The recruitment can be treated as a decision making problem, this is evidenced in the analysis of its definitions is done in this paper. In addition to the comparative nature and decision-making that characterizes this process, the activities as part of it is made have a high participation and reliance on human judgment, which it a process in which there is a high subjectivity in the

information handled, further information can be both qualitatively and quantitatively, this can result in a process with a high level of uncertainty. That is why there is a marked tendency to give solutions to the problems of personnel selection using decision-making methods that integrate the use of soft computing techniques. In this paper an analysis of trends and methods used in solving recruitment problems. We propose a recommendation to the conditions in which the methods studied may have a better result in it application. 

La selección de personal puede ser tratado como un problema de toma de decisión, esto está evidenciado en el análisis de sus definiciones que se hace en el presente trabajo. Además de la naturaleza comparativa y de decisión que caracteriza este proceso, las actividades que como parte de él se realizan tienen una elevada participación y dependencia del juicio humano, lo que de él un proceso en cual existe una elevada subjetividad en la información que se maneja, información que además que puede ser tanto cualitativa como cuantitativa, esto se puede redundar en un proceso con un alto nivel de incertidumbre. Es por ello que existe una marcada tendencia a dar soluciones a los problemas de selección de personal empleando métodos de toma de decisión que integran el uso de técnicas de soft computing. En el presente trabajo se realiza un análisis de las tendencias y los métodos más empleados en la solución de problemas de selección de personal. Se plantea una recomendación de las condiciones en las que los métodos estudiados pueden tener un mejor resultado en su aplicación.